‘Niet bemoeien met gezondheid, maar verleiden en inspireren’
Steeds meer werkgevers zijn zich bewust van hun rol bij de gezondheidsbevordering van hun medewerkers, maar velen vragen zich ook af hoe ver ze daarin kunnen gaan. Mag je iemand aanspreken op zijn rookgedrag, zijn alcoholgebruik of gewicht? Mag je medewerkers verplichten mee te doen aan activiteiten? Kortom: wanneer wordt jouw vitaliteitsbeleid bemoeienis?
Met onder meer accijnsverhogingen op tabak, het bekender maken van de Schijf van Vijf en het weren van alcoholreclames langs de sportvelden, doet de overheid al een heleboel op het gebied van gezondheidsbevordering. Maar ook voor werkgevers is een belangrijke rol weggelegd. Zij kunnen bijvoorbeeld zorgen voor ergonomische werkplekken, gezondere keuzes in kantines, sportactiviteiten aanbieden en het roken in de buurt van het bedrijfspand verbieden.
‘Alleen faciliteren’
“Werkgevers kunnen van alles bedenken op het gebied van vitaliteit, maar de verantwoordelijkheid voor de eigen gezondheid ligt uiteindelijk altijd bij de medewerker zelf”, vindt Erik Groen, vitaliteitsmedewerker bij IT-dienstverlener KNNS. “Als werkgever kun je alleen faciliteren en proberen zoveel mogelijk mensen mee te krijgen, maar je kunt ze niet dwingen tot deelname aan vitaliteitsactiviteiten.”
Er zijn volgens Groen wel manieren om ze te stimuleren. “Wij laten onze activiteiten altijd onder werktijd plaatsvinden, waardoor de drempel om deel te nemen lager is. En medewerkers die echt niet mee willen doen, vragen we om aanwezigheid om zo aan het teamgevoel bij te dragen.“
Ook Anabel Rodrigo Rama, hr-manager van de regionale ontwikkelingsmaatschappij LIOF, vindt dat het werken aan gezondheid op vrijwillige basis moet gebeuren. “Als werkgever dien je een veilige en gezonde werkomgeving en werkcultuur te creëren. Wij informeren onze medewerkers veelvuldig over de mogelijkheden die we daarvoor hebben.”
“Als we zien dat medewerkers in de knel komen door werkdruk, zoeken we het gesprek op om te voorkomen dat ze daadwerkelijk in de problemen komen.” Actief ingrijpen doen ze bij LIOF alleen als iemand zich niet aan de gemaakte afspraken met betrekking tot veiligheid houdt, stelt Rodrigo Rama. “Hier hebben we op voorhand ook kaders voor gesteld.”
Babette Alberda, manager medewerkerbelang bij Philadelphia Zorg, denkt dat je medewerkers soms best kunt verplichten mee te doen aan activiteiten, mits die onderdeel zijn van je beleid. Maar ze vraagt zich af of dat wel de beste strategie is: “Medewerkers die toch al gemotiveerd waren, gaan het als een verplichting zien en deelnemers die tegen hun zin meedoen, steken er net genoeg energie in om geen gedoe te krijgen. Het risico is groot dat medewerkers een hekel krijgen aan programma's die in potentie waardevol zijn, waardoor je er weinig mee opschiet. Verleiden om deel te nemen werkt beter.”
Alberda vindt het goed dat werkgevers en medewerkers gesprekken voeren over gezondheid, maar dan wel op basis van ‘aandacht en interesse’ en niet op basis van ‘bemoeienis’, zegt ze. “Als de emotionele bankrekening tussen leidinggevende en medewerker al rood staat, kan een gesprek over vitaliteit en gezondheid een negatieve lading hebben, maar in een gezonde werkrelatie, waarin een medewerker zich gehoord en gezien voelt, kun je veel bespreken.”
Commercieel directeur Pauline Verhoef van Thermae 2000 in Valkenburg is het met Alberda eens. “Ik geloof er heel sterk in dat alles wat je aandacht geeft groeit. De sleutelwoorden daarbij zijn ‘positief stimuleren’. Iemand iets opleggen past ook niet bij een vitale bedrijfscultuur en kan juist averechts werken.”
Verhoef: “Je moet de focus leggen op mensen die wél willen werken aan hun vitaliteit. Het doel is vervolgens om deze groep met de juiste aandacht te laten groeien. Daarbij doet goed voorbeeld altijd goed volgen. Ook een belangrijke bij dit onderwerp.”
Positieve insteek
Algemeen directeur Erik Steenbakkers van HollandFit, dat bedrijven onder meer adviseert over vitaliteit en duurzame inzetbaarheid, gelooft minder in dwang om mensen aan hun gezondheid te laten werken. “Want mensen willen in de kern wel veranderen”, zo zegt hij, “maar ze willen niet veranderd worden. Daarom moet je verleiden, inspireren en de dialoog met elkaar aangaan.” Daarbij is het volgens hem heel belangrijk dat je het gesprek vanuit een positieve insteek voert. “Je praat met elkaar over wat iemand nodig heeft om succesvol te zijn, niet over wat iemand mist.”
“Ook over privézaken dien je te kunnen praten”, vindt Steenbakkers. “Er zijn altijd wel aanknopingspunten in relatie tot het werk. Een voorbeeld: stel dat een medewerker regelmatig op stap gaat, te veel drinkt, wel op tijd op het werk komt, maar belabberde prestaties levert. Dan is dat laatste een aanknopingspunt voor een gesprek, zonder dat je meteen over zijn of haar drankprobleem begint.” Wat je volgens Steenbakkers uiteindelijk dient te creëren, is een open sfeer waarbij mensen zelf naar een leidinggevende stappen als ze ergens mee zitten of iets nodig hebben.
Bij Perspectief Groep bv worden leidinggevenden speciaal getraind in het voeren van ‘goede gesprekken’, vertelt Manager P&O Corinne Mulder-Heemskerk. “Ze leren vertrouwen te creëren, waardoor medewerkers vitaliteitsaspecten met hen willen bespreken. Zo kunnen we meteen in actie komen als er een probleem is.”
Medewerkers van Perspectief kunnen met werk- en privézaken bij hun leidinggevende terecht, benadrukt Mulder-Heemskerk. “Je ziet vaak dat werkgevers zeggen: Alles wat privé-gerelateerd is, is niet mijn probleem, want dat hoort niet op de werkvloer. Dat vind ik onzin, want op het moment dat iemand gaat verzuimen omdat er privé wat speelt, is het wel jouw probleem.”
Inspelen op behoeftes
Hoewel de visies op de uitvoering van een vitaliteitsbeleid best uiteenlopen, zijn bovenstaande werkgevers het er wel over eens dat je altijd eerst goed moet onderzoeken welke behoeftes je medewerkers hebben. Met de scan voor medewerkers van Vitaal Bedrijf kun je die gemakkelijk in beeld brengen.
Eén van de bedrijven die de scan voor medewerkers heeft gedaan, is psychologisch centrum 4mb. “Bij ons kwam heel erg naar voren dat collega’s meer willen bewegen, zowel thuis als op het werk”, vertelt beleidsmedewerker Evelien Koreman. “We scoorden daar ook heel slecht op, terwijl we op dingen als niet roken en gezond eten juist supergoed scoorden.”
Door die kennis kon 4mb snel een eerste stap zetten op weg naar een vitale werkvloer. En natuurlijk zullen er altijd mensen zijn die niet zitten te wachten op een vitaliteitsbeleid, maar door in te spelen op de behoeftes van je medewerkers, heeft het in ieder geval veel meer kans van slagen.