RIVM test succesvolle Europese integrale aanpak voor vitale medewerkers

Het RIVM heeft wetenschappelijk onderzoek gedaan naar factoren die helpen bij het implementeren van vitaliteitsactiviteiten. Daaruit is een stappenplan en een catalogus met activiteiten voortgekomen. Verschillende bedrijven zullen de bevindingen de komende tijd in de praktijk gaan brengen. 

Het onderzoek is gebaseerd op een Europese good practice, het Lombardy Workplace Health Promotion Network , dat in Italië succesvol is gebleken. “Het eerste wat we hebben gedaan, is het programma aanpassen aan de Nederlandse context”, vertelt hoofdonderzoeker Denise Smit. “Het afgelopen jaar hebben we focusgroepen met werkgevers en interviews met medewerkers gehouden. Aan de hand daarvan hebben we vastgesteld wat hier relevante leefstijlthema’s zijn, welke factoren helpen of juist belemmerend zijn voor het invoeren van een vitaliteitsprogramma en wat voor medewerkers redenen zijn om wel of niet mee te doen aan zo’n programma.” 

Gericht op individu en organisatie
De bevindingen zijn gebruikt voor een catalogus (toolkit) met activiteiten binnen de verschillende leefstijlthema’s én een stappenplan dat helpt bij het invoeren van die activiteiten. “Sommige vitaliteitsprogramma’s zijn zeer omvangrijk en lastig om in te voeren. Wij hebben in de catalogus allerlei kleine en eenvoudige activiteiten gebundeld, waaruit een organisatie zelf kan kiezen.” Deze activiteiten zijn zowel op de medewerker als op de werkomgeving gericht. “Een voorbeeld: als je als werkgever een cursus geeft over gezonde voeding, moet je ook het aanbod in de kantine aanpassen.” 

De volgende stap in het onderzoek is het testen en evalueren van de integrale aanpak. “Dat doen we door een aantal bedrijven een jaar lang te volgen”, legt Smit uit. “Hun deelnemende medewerkers vullen op drie momenten een vragenlijst in. Helemaal aan het begin als een 0-meting en dan nog na zes en twaalf maanden. Aan de hand van de vragenlijsten kijken we of het programma effect heeft gehad op de leefstijl van de medewerkers.” 

De catalogus is zo breed mogelijk opgesteld, zodat veel verschillende soorten bedrijven er iets aan hebben, van bouwbedrijven tot bedrijven met veel kantoormedewerkers. Daarnaast helpt het stappenplan bij het invoeren van de activiteiten. “De eerste stap is een werkgroep samenstellen met zowel hr-preventiemedewerkers als medewerkers van de verschillende afdelingen en inventariseren waar behoefte aan is. Een scan is een goede manier om dat te doen”, aldus Smit. 

Belangrijke leefstijlthema’s
Volgens Smit zijn er enkele nieuwe inzichten uit de focusgroepen en interviews met medewerkers gekomen en worden eerdere bevindingen daarnaast bevestigd. “Als je kijkt naar de leefstijlthema’s noemen werkgevers de aanpak van stress de belangrijkste, omdat ze zeggen dat een burn-out een van de grootste veroorzakers is van verzuim. Daarna komen werkplezier, beweging en voeding. Bij de medewerkers was het thema beweging veruit de belangrijkste, gevolgd door voeding en ontspanning. We hebben stress en ontspanning daarom samengevoegd tot het thema ‘mentale balans’ en in de catalogus staan allerlei activiteiten gericht op het verminderen van stress en meer ontspanning tijdens een werkdag.” 

Succesfactoren
Uit de focusgroepen met werkgevers kwamen enkele succesfactoren naar voren bij het invoeren van vitaliteitsactiviteiten. Smit: “Het betrekken van verschillende sleutelfiguren binnen een bedrijf werd vaak genoemd. Zowel medewerkers als hr-preventiemedewerkers, maar bijvoorbeeld ook iemand vanuit facilitaire zaken voor als er iets aan de omgeving moet worden veranderd.” 

Een andere heel interessante succesfactor is het betrekken van leidinggevenden. “Het is daarbij belangrijk dat een leidinggevende zelf het belang en de meerwaarde inziet van een vitaliteitsprogramma. Dat zij goed op de hoogte zijn en vragen van medewerkers kunnen beantwoorden, maar ook dat zij medewerkers kunnen stimuleren en motiveren.” Volgens Smit zeggen medewerkers ook dat ze eerder meedoen aan activiteiten als hun leidinggevende vertelt dat dat kan en dat ze daar de tijd voor krijgen. 

Op de hoogte zijn van de behoefte en middelen van de medewerker is de derde succesfactor die eruit sprong. Tijd en financiële middelen zijn daarbij cruciaal. “Niet alle medewerkers kunnen hun werkplek verlaten om mee te doen aan een activiteit. Denk aan mensen die achter een balie zitten of de verantwoordelijkheid hebben voor een locatie. Als werkgever moet je daar dus rekening mee houden en regelen dat iemand anders die werkplek even kan overnemen.” Als je kijkt naar kosten kwam het thema voeding heel vaak naar voren, volgens Smit. “Gezonde producten zijn vaak duurder dan de frituurhappen. En dan is het toch wel een belemmering voor mensen om een gezonde lunch te kopen.”

Faalfactor
Als grote faalfactor wordt de cultuur binnen een organisatie gezien. “Medewerkers hebben vaak het gevoel dat het niet door andere collega’s wordt geaccepteerd als ze tijdens werktijd een uurtje weggaan om te sporten. Het helpt dan wel om vitaliteit op te nemen in het organisatiebeleid, zodat het een normaal onderdeel wordt van het werk. Ook het inzetten van ambassadeurs om andere medewerkers enthousiast te krijgen, helpt hierbij. En natuurlijk dat je als leidinggevende het goede voorbeeld geeft.” Smit beaamt dat cultuurverandering lastig is. “Het is niet iets wat je even snel omzet. Dat kost echt wel tijd en moeite, maar het is wel een heel belangrijke factor.” 

Communicatie
Hoe willen medewerkers nu het liefst worden geïnformeerd over vitaliteitsactiviteiten? “Het allerbelangrijkste is een actieve manier van communicatie”, zegt Smit. “Als werkgever moet je de informatie naar de medewerkers toebrengen, want ze gaan zelf niet zo snel op zoek. Mailen werd vaak genoemd als een makkelijke manier van informeren, omdat je dan veel mensen snel kunt bereiken. Maar medewerkers zeiden ook: ‘Als ik drie mailtjes per dag krijg, lees ik ze niet meer’. Dus daar moet je wel de juiste balans in vinden. Hetzelfde geldt voor het ophangen van posters. Sommigen zeiden: ‘Die posters moet je echt niet meer doen, want we zijn een beetje postermoe’.” 

“Veel mensen gaven aan dat ze persoonlijke benadering een prettige manier vinden om geïnformeerd te worden. Dat iemand even naar ze toekomt om te vertellen welke activiteiten er zijn en om te vragen of ze mee willen doen. Als een leidinggevende dat doet, is dat natuurlijk helemaal een bevorderende factor.” Maar ook informeren tijdens werkbijeenkomsten, afdelingsoverleggen, een informatiemarkt, presentaties of pitches kunnen volgens het onderzoek goed werken. “Gebruik vooral de verschillende kanalen”, stelt Smit. “En stem het af op de doelgroep, dus laat het bijvoorbeeld eerst lezen aan een aantal medewerkers voor je iets rondstuurt.”

Redenen om wel mee te doen
Als reden om mee te doen aan vitaliteitsactiviteiten noemden de meeste ondervraagden ‘het zien van voordelen van deelname’. “Bijvoorbeeld omdat het ze helpt om gewicht te verliezen, zich fitter te voelen of gezonder bezig te zijn. Maar ook om een persoonlijk doel te bereiken. Iemand wilde meedoen aan de Vierdaagse in Nijmegen en een programma op het werk kon hem daarbij helpen.” 

Support van collega’s en leidinggevenden was ook een belangrijke factor om mee te doen aan activiteiten. “Collega’s die elkaar over de streep trekken om samen iets te gaan doen of een enthousiaste collega die vertelt wat hij of zij heeft gedaan.” 

Redenen om niet mee te doen
Zoals eerder al genoemd, kunnen de cultuur binnen een organisatie (gevoel dat sporten onder werktijd niet wordt geaccepteerd) of gebrek aan flexibiliteit (mensen kunnen hun werkplek niet verlaten) redenen zijn om niet mee te doen aan activiteiten die worden georganiseerd. Maar ook een gebrek aan communicatie en kennis kan een struikelblok zijn. “Veel medewerkers gaven in de interviews aan dat ze wel wisten dat er iets gedaan werd, maar dat ze niet precies wisten wat. Anderen zeiden dat ze niet meedoen als een activiteit niet aansluit bij hun behoeften of interesses.”

Wat Smit nog wel een opvallend resultaat vindt, is dat er bij veel mensen die fysiek werk doen een gebrek is aan kennis. “Die zeiden dan: ‘Ik beweeg al de hele dag, dus waarom zou ik nog sporten?’ Terwijl uit onderzoek blijkt dat bewegen tijdens fysiek werk niet dezelfde gezondheidsvoordelen oplevert als bewegen in de vrije tijd. Dit komt doordat vaak dezelfde beweging wordt gemaakt en er nauwelijks hersteltijd is. Het is dan juist heel belangrijk om daarnaast nog te sporten. Daar kan de werkgever met informatievoorziening op inspelen.” 

Meedoen?
Inmiddels is één organisatie begonnen met het testen van het programma, maar het RIVM is nog op zoek naar meer midden- en grootbedrijven die willen meedoen. Heb je interesse en/of wil je meer informatie over dit onderzoek? Stuur dan een mail naar worktowardsvitality@rivm.nl.